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广州市生猪屠宰和生猪产品流通管理条例

作者:法律资料网 时间:2024-07-02 09:56:10  浏览:8636   来源:法律资料网
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广州市生猪屠宰和生猪产品流通管理条例

广东省广州市人大常委会


广州市生猪屠宰和生猪产品流通管理条例


  (2006年2月17日广州市第十二届人民代表大会常务委员会第二十次会议通过 2006年3月30日广东省第十届人民代表大会常务委员会第二十四次会议批准)

广州市第十二届人民代表大会常务委员会

公告

(第7号)

  广州市第十二届人民代表大会常务委员会第二十次会议于2006年2月17日通过的《广州市生猪屠宰和生猪产品流通管理条例》,业经广东省第十届人民代表大会常务委员会第二十四次会议于2006年3月20日批准,现予公布,自2006年7月1日起施行。

广州市人民代表大会常务委员会

2006年4月26日

广东省人民代表大会常务委员会

关于批准《广州市生猪屠宰和生猪产品流通管理条例》的决定

(2006年3月30日广东省第十届人民代表大会常务委员会第二十四次会议通过)

  广东省第十届人民代表大会常务委员会第二十四次会议审查了广州市人民代表大会常务委员会报请批准的《广州市生猪屠宰和生猪产品流通管理条例》,该条例与宪法、法律、行政法规和本省的地方性法规不抵触,决定予以批准,由广州市人民代表大会常务委员会公布施行。

第一章 总则

  第一条 为加强本市生猪屠宰和生猪产品流通的监督管理,规范生产经营行为,保证生猪产品质量,保障人体健康,根据有关法律法规,结合本市实际,制定本条例。

  第二条 本条例所称生猪产品是指生猪屠宰后未经加工的胴体、肉、脂、骨、脏器、血液、头、尾、蹄、皮等。

  第三条 本市行政区域内的生猪屠宰和生猪产品流通活动及其管理适用本条例。

  第四条 市人民政府生猪屠宰和生猪产品流通行政主管部门负责组织实施本条例,协调各有关部门对本市生猪屠宰和生猪产品流通活动进行监督管理。

  市、区、县级市人民政府其他各有关部门按照法律、法规规定的职权以及下列分工,履行管理职责,负责生猪屠宰和生猪产品流通的相关工作:

  (一)农业(畜牧兽医)行政管理部门以及动物防疫监督机构负责生猪及生猪产品的防疫、检疫,组织对违禁药物含量等进行检测;

  (二)卫生行政管理部门负责对从事餐饮服务的经营者以及食堂采购、使用生猪产品的卫生监督管理;

  (三)城市管理综合执法部门负责对违法屠宰场所的违法建(构)筑物和占道经营生猪产品行为的查处;

  (四)质量监督行政管理部门负责对从事肉制品加工的经营者采购、使用生猪产品的监督管理;

  (五)公安部门负责对抗拒、阻碍生猪屠宰和生猪产品流通行政执法、以暴力或者威胁手段扰乱生猪产品流通秩序和强买强卖的行为,以及生猪屠宰和生猪产品流通中其他违反治安管理和涉嫌犯罪的行为的防范和查处;

  (六)规划、国土、环保、物价、税务、经贸等部门依据各自职责协助实施本条例。

  食品药品监督管理部门负责对生猪产品质量安全管理行为的综合监督,并组织查处生猪产品安全方面的重大事故。

  各级人民政府应当加强对本辖区内生猪屠宰和生猪产品流通工作的领导、检查和督促,组织协调有关部门配合生猪屠宰和生猪产品流通行政主管部门的监督管理。

  村民委员会等城乡自治组织应当协助政府及有关行政管理部门在自治范围内清查违法屠宰场所和自办市场违法销售生猪产品的行为。

  第五条 生猪屠宰和生猪产品流通行政主管部门可以根据生猪屠宰和生猪产品流通管理的需要,组织联合执法。

  本条例第四条第二款规定的有关部门应当根据生猪屠宰和生猪产品流通行政主管部门的要求参与联合执法。

  第六条 市、区、县级市人民政府应当对生猪屠宰和生猪产品流通管理经费予以保障。

  第七条 本市鼓励生猪屠宰企业和生猪产品经营者在自愿的原则下成立行业组织,进行行业自律,树立行业诚信。

  第八条 本市鼓励生猪产品生产企业创立品牌进行经营。

  市生猪屠宰和生猪产品流通行政主管部门对生猪产品质量安全和诚信记录好的生猪产品生产企业予以表彰和给予必要的扶持。

第二章 屠宰与检疫检验管理

  第九条 生猪屠宰依照国家规定实行许可制度。未经许可,任何单位和个人不得屠宰生猪。

  任何单位和个人不得为非法屠宰生猪的单位和个人提供屠宰场所、屠宰工具、运输工具、运输服务和仓储设施。

  农村地区个人自宰自食的,按照国家的有关规定执行。

  第十条 屠宰厂(场)依据国家的有关规定设立。屠宰厂(场)开办权不得擅自转让。

  屠宰厂(场)的开办者由市生猪屠宰和生猪产品流通行政主管部门公开招标确定。中标者应当在招投标协议规定的期限内开办屠宰厂(场)。逾期未开办的,由政府无偿取消开办权,另行通过招投标方式确定开办者。

  第十一条 屠宰厂(场)的选址、设立条件和建设标准应当符合国务院《生猪屠宰管理条例》的规定和国家关于生猪屠宰与分割车间设计规范、肉类加工厂卫生规范、动物防疫条件等方面的要求。

  第十二条 屠宰厂(场)屠宰生猪,应当符合国家规定的操作规程和技术要求,保证生猪产品质量安全。

  第十三条 生猪产品经营者和消费者可以自主选购生猪,委托本市屠宰厂(场)屠宰。

  屠宰厂(场)无正当理由不得拒绝屠宰。

  第十四条 屠宰厂(场)接受委托代宰生猪,应当按照物价部门核准的项目和标准收费,禁止自定收费项目或者超出标准收费。

  第十五条 生猪屠宰和生猪产品流通行政主管部门应当会同农业(畜牧兽医)、卫生、环保等部门定期对屠宰厂(场)进行监督检查。

  对监督检查中发现的不符合法律、法规和国家要求及条件的屠宰厂(场),应当责令限期整改。逾期不整改或者经整改仍不符合规定要求和条件的,有关部门应当依法处理。

  第十六条 屠宰厂(场)屠宰的生猪,应当由动物防疫监督机构进行检疫,并由农业(畜牧兽医)行政管理部门对违禁药物含量等组织检测;未经检疫或者经检疫、检测不合格的生猪不得屠宰。

  待宰的生猪应当在规定的时间内运抵屠宰厂(场)进行检疫和检测。具体时间由市农业(畜牧兽医)行政管理部门根据检测技术水平确定。

  第十七条 屠宰厂(场)生产生猪产品应当按照国家有关法律、法规以及有关的国家标准、行业标准的规定进行检疫、违禁药物含量等的检测和品质检验。

  第十八条 屠宰环节生猪产品的检疫,由动物防疫监督机构负责实施;生猪产品中违禁药物等含量的检测由农业(畜牧兽医)行政管理部门负责组织实施;生猪产品的品质检验由屠宰厂(场)负责实施。

  负责检疫、组织实施检测工作的有关部门或者机构应当配备必要的检疫、检测设备以及与检疫、检测工作量相适应的检疫、检测人员。屠宰厂(场)应当配备必要的检验设备以及与生产相适应的检验人员。

  第十九条 屠宰环节生猪产品的检疫和品质检验,必须与屠宰同步进行。经检疫、检验合格的生猪产品,由动物防疫监督机构和屠宰厂(场)分别出具动物产品检疫合格证明和畜产品检验合格证明,同时加盖或者加封验讫标志。

  未经检疫、检验或者经检疫、检验以及检测不合格的生猪产品不得出厂(场)。

  经检疫、检验、检测不合格的生猪和生猪产品,应当在检疫、检验、检测人员的监督下,按照国家有关规定处理。

  第二十条 动物防疫监督机构和屠宰厂(场)应当分别对生猪产品检疫、检验、检测结果以及对检疫、检验、检测不合格的生猪产品的处理情况如实进行记录。

  屠宰厂(场)应当建立台账,如实记录每日生猪的来源、屠宰数量,生猪产品出厂(场)的数量、出厂后流向单位的名称等。

  动物防疫监督机构应当在每月5日前将上月生猪产品检疫、检测的情况告知生猪屠宰和生猪产品流通行政主管部门。

  第二十一条 禁止伪造、转让、涂改、冒用生猪屠宰许可证、动物产品检疫合格证明和畜产品检验合格证明。

第三章 生猪产品流通管理

  第二十二条 在本市流通的生猪产品应当是依法设立的屠宰厂(场)生产的,经检疫、检验合格的生猪产品。

  生猪产品经营者、食堂,以及从事餐饮服务、肉制品加工的经营者不得经营、采购、使用有下列情形的生猪产品:

  (一)没有检疫、检验合格证明的;

  (二)腐败变质、污秽不洁或者有其他感官性状异常可能对人体健康有害的;

  (三)非法屠宰厂(场)生产的或者没有明确的生猪产品生产厂家标示的;

  (四)注水或者注入、涂抹了有毒、有害物质的;(五)法律、法规规定的有其他不得流通情形的生猪产品。

  第二十三条 生猪产品经营者、食堂,以及从事餐饮服务、肉制品加工的经营者应当建立进货查验制度,向生猪产品供应者索取销售凭据以及所采购生猪产品的检疫、检验合格证明,并建立台账,对所采购生猪产品的品种、数量和供应者的名称如实进行登记。生猪产品批发者登记的内容,还应当包括生猪产品批发的流向单位名称。采购分割肉不能取得检疫、检验合格证明的,应当索取销售凭据。生猪产品供应者应当提供相应的证明和凭据。

  第二十四条 运输用于经营的生猪产品应当使用封闭的、有低温保鲜设备并符合国家卫生、动物防疫条件的运载工具。运输片猪肉的,还应当设置吊挂设施。

  运输生猪产品的车辆的车厢外应当有生猪产品运输车的明显标示。运载生猪产品的车辆按照公安交通管理部门的规定可以临时停靠肉菜市场装卸生猪产品,但驾驶人不得离车,装卸生猪产品后,应当立即驶离。

  运输生猪产品应当随车携带有效的动物产品检疫合格证明和畜产品检验合格证明。

  任何单位和个人不得以加工、销售为目的运输非法屠宰厂(场)屠宰出厂(场)的生猪产品。

  第二十五条 生猪产品经营者应当在其经营店档的显著位置如实明示所销售生猪产品质量安全的有关信息,包括:生猪产品生产厂家和检疫、检验合格证明等。

  第二十六条 肉菜市场开办者应当履行下列义务:

  (一)不得允许未取得营业执照的生猪产品经营者在市场内经营生猪产品;

  (二)不得允许生猪产品经营者在市场内经营本条例第二十二条第二款所列的生猪产品;

  (三)对市场内所经营生猪产品的来源、数量、品种进行登记;

  (四)对市场内生猪产品的经营情况进行检查,制止违法销售生猪产品的行为,并及时向生猪屠宰和生猪产品流通行政主管部门报告;

  (五)在市场显著位置设置公示牌,对有关部门认定的在市场内经营非法生猪产品的经营者予以公布。

  超市内有领取营业执照独立经营生猪产品的经营者的,超市经营者应当遵守前款规定。

  第二十七条 肉菜市场开办者、超市经营者应当在每月5日前,统一将上月登记的本市场内所经营生猪产品的来源、数量、品种等与生猪产品质量安全有关的信息,如实告知所在地的区、县级市生猪屠宰和生猪产品流通行政主管部门或者其派出机构。

  生猪产品经营者应当按照本条例第二十三条规定登记的内容依照前款规定进行告知,但市场内的生猪产品零售者除外。

第四章 其他规定

  第二十八条 生猪必须在依法开办的生猪批发市场进行交易,或者直接送屠宰厂(场)屠宰。禁止场外交易。

  生猪批发市场开办者应当履行下列义务:

  (一)不得允许未取得营业执照的生猪经营者在市场内经营;

  (二)不得允许生猪经营者在市场内经营死猪或者没有检疫合格证明的生猪;

  (三)对市场内所经营生猪的来源、数量、品种、销售去向以及检疫合格证明的主要内容进行登记;

  (四)对市场内生猪经营情况进行检查,制止违法经营生猪的行为,并及时向生猪屠宰和生猪产品流通行政主管部门报告;

  (五)在市场显著位置设置公示牌,对有关部门认定的在市场内非法经营生猪的经营者予以公布。

  生猪经营者应当建立台账,如实记录由其批发经营的生猪的来源、数量、品种、销售去向以及检疫合格证明的主要内容。生猪批发市场的开办者应当在每月5日前,统一将上月登记的有关信息,如实告知所在地的区、县级市生猪屠宰和生猪产品流通行政主管部门或者其派出机构。

  第二十九条 任何单位和个人不得对用于经营、生产的生猪或者生猪产品注水,或者注入、涂抹有毒、有害物质以及实施其他影响生猪产品质量安全的行为。

  第三十条 生猪产品批发者、屠宰厂(场)和市场开办者不得有下列扰乱市场秩序的行为:

  (一)相互串通、欺行霸市,迫使他人购买指定的生猪产品的;

  (二)代宰生猪或者出租市场摊位,以要求他人购买其指定的生猪产品为条件的;

  (三)迫使他人接受不平等、不合法的交易条件或者附加不合理要求的其他行为。

  以暴力或者威胁的手段实施前款行为,或者强买强卖的,公安部门应当依法及时查处。

  第三十一条 本市实行生猪、生猪产品质量安全信用信息公示制度,市生猪屠宰和生猪产品流通行政主管部门负责记载并向社会公示下列信息:

  (一)获得驰名商标和省级以上名牌产品称号的生猪、生猪产品及其供应者,以及生猪质量安全方面诚信记录好的饲养地、饲养场的名单;

  (二)在本市流通的生猪、生猪产品不符合质量安全标准,受到政府部门查处的情况;

  (三)与生猪、生猪产品质量安全有关,需要让社会公众知悉的其他信息。

  第三十二条 鼓励单位和个人举报或者投诉生猪屠宰和生猪产品流通过程中的违法行为。

  生猪屠宰和生猪产品流通行政主管部门对有关生猪屠宰和生猪产品流通过程中违法行为的举报或者投诉,应当及时受理。署名举报或者投诉的,生猪屠宰和生猪产品流通行政主管部门应当在接到举报或者投诉之日起十日内,将查处情况告知举报人或者投诉人。

  举报或者投诉的案件涉及使用暴力、威胁手段,强买强卖,举报人或者投诉人向公安部门举报或者投诉的,公安部门应当依法及时查处,并依照前款规定告知举报人或者投诉人。

  负有协助实施本条例职责的其他部门接到本条规定的有关举报或者投诉的,应当接受;对于不属于本部门职能范围的事项,应当移交生猪屠宰和生猪产品流通行政主管部门或者公安部门处理。

  举报或者投诉的案件查证属实的,由生猪屠宰和生猪产品流通行政主管部门或者相关部门按照有关规定给予举报人或者投诉人奖励。

  第三十三条 受理举报或者投诉的部门及其工作人员应当为举报人或者投诉人保密。

  举报人或者投诉人及其亲属的人身、财产安全受到威胁或者侵害时,公安部门应当及时采取措施,制止和查处侵害行为。

第五章 法律责任

  第三十四条 有下列行为之一的,由生猪屠宰和生猪产品流通行政主管部门或者有关部门依照国务院《生猪屠宰管理条例》和有关法律法规的规定处罚:

  (一)违反本条例第九条第一款规定,未经许可屠宰生猪的;

  (二)违反本条例第九条第二款规定,为非法屠宰生猪提供屠宰场所、屠宰工具、运输工具、运输服务或者仓储设施的;

  (三)违反本条例第十二条规定,屠宰厂(场)不按照国家规定的操作规程和技术要求屠宰生猪,不能保证生猪产品质量安全的;

  (四)违反本条例第十九条第二款规定,屠宰厂(场)出厂(场)未经检验或者经检验不合格的生猪产品的;

  (五)违反本条例第十九条第三款规定,未依法处理检验不合格的生猪产品的;

  (六)违反本条例规定,伪造、转让、涂改、冒用生猪屠宰许可证、畜产品检验合格证明和标志的;

  (七)违反本条例第二十二条第二款规定,经营、使用非法屠宰的、未经检验或者经检验不合格的生猪产品的;

  (八)违反本条例第二十二条第二款规定,经营注水或者注入、涂抹了有毒、有害物质的生猪产品的;

  (九)违反本条例第二十四条第一款规定,运输生猪产品的车辆不符合规定条件的;

  (十)违反本条例第二十九条规定,对生猪、生猪产品注水或者注入、涂抹有毒、有害物质以及实施其他影响生猪产品质量安全行为的。

  第三十五条 违反本条例规定,有下列行为之一的,由动物防疫监督机构依照《中华人民共和国动物防疫法》的有关规定处罚:

  (一)违反本条例第十六条第一款规定,屠宰厂(场)屠宰未经检疫或者经检疫不合格的生猪的;

  (二)违反本条例第十九条第二款规定,屠宰厂(场)出厂(场)未经检疫或者经检疫不合格的生猪产品的;

  (三)违反本条例第十九条第三款规定,未依法处理经检疫不合格的生猪和生猪产品的;

  (四)违反本条例第二十一条规定,伪造、转让、涂改、冒用动物产品检疫合格证明的;

  (五)违反本条例第二十二、二十八条规定,经营没有动物、动物产品检疫合格证明的生猪、生猪产品的;

  (六)违反本条例第二十四条第三款规定,运输生猪产品没有随车携带有效的动物产品检疫合格证明的。

  第三十六条 违反本条例第十三条第二款规定,屠宰厂(场)无正当理由拒绝屠宰的,由生猪屠宰和生猪产品流通行政主管部门处以五千元以下罚款。

  第三十七条 违反本条例第十四条规定,自定项目和超出标准收费的,由物价部门依法处罚。

  第三十八条 违反本条例第十六、十九条规定,屠宰检测不合格的生猪、出厂(场)检测不合格的生猪产品以及不按照国家规定处理检测不合格的生猪、生猪产品的,由农业(畜牧兽医)行政管理部门责令对检测不合格的生猪、生猪产品依法进行处理,没收违法所得,并处三万元以上十万元以下罚款。

  第三十九条 从事餐饮服务的经营者以及食堂违反本条例第二十二条第二款规定,采购非法屠宰的生猪产品以及未经检疫、检验或者经检疫、检验不合格的生猪产品的,由卫生行政管理部门没收不合格生猪产品,处以一万元以上十万元以下罚款。

  从事肉制品加工的经营者违反本条例第二十二条第二款规定,采购非法屠宰的生猪产品以及未经检疫、检验或者经检疫、检验不合格的生猪产品的,由质量监督行政管理部门没收不合格生猪产品,处以一万元以上十万元以下罚款。

  第四十条 违反本条例第二十、二十三、二十八条规定,从事餐饮服务的经营者以及食堂未建立进货查验制度和台账的,由卫生行政管理部门处以五千元以下罚款;从事肉制品加工的经营者未建立进货查验制度和台账的,由质量监督行政管理部门处以五千元以下罚款;屠宰厂(场)和生猪、生猪产品经营者未建立进货查验制度和台账,生猪产品供应者不提供检疫、检验合格证明、销售凭据的,由生猪屠宰和生猪产品流通行政主管部门处以五千元以下罚款。编造虚假台账资料、登记虚假信息的,从重处罚。

  第四十一条 违反本条例第二十四条第四款规定,以加工、销售为目的运输非法屠宰厂(场)出厂(场)的生猪产品的,依照《广东省查处生产销售假冒伪劣商品违法行为条例》的有关规定处罚。

  第四十二条 违反本条例第二十五条规定,生猪产品经营者没有在经营场所明示有关信息的,由生猪屠宰和生猪产品流通行政主管部门责令改正,可以根据情节单处或者并处警告或者二百元以下罚款。明示虚假信息的,处以四百元以下罚款。

  第四十三条 违反本条例第二十六条规定,肉菜市场开办者、超市经营者有下列行为之一的,由生猪屠宰和生猪产品流通行政主管部门按照以下规定予以处罚:

  (一)违反第(一)项规定允许无照经营的,责令立即停止违法行为,没收违法所得,并处以二万元以下罚款;

  (二)违反第(二)项规定,允许在市场内经营本条例第二十二条第二款第(一)、(三)项规定的不得经营的生猪产品的,责令改正,予以警告。经警告后仍不改正的,处以二万元以下罚款。

  第四十四条 违反本条例第二十七、二十八条规定,肉菜市场开办者、超市经营者、生猪产品经营者以及生猪批发市场开办者不告知生猪、生猪产品质量安全信息的,由生猪屠宰和生猪产品流通行政主管部门责令限期补报,逾期仍不告知的,处以五千元以下罚款。告知虚假信息的,从重处罚。

  第四十五条 违反本条例第二十八条第一款规定,场外批发生猪的,由生猪屠宰和生猪产品流通行政主管部门处以五千元以上一万元以下的罚款。

  生猪批发市场开办者违反第二十八条第二款第(一)、(二)项规定,允许无照批发生猪以及经营死猪、无检疫合格证明的生猪的,由生猪屠宰和生猪产品流通行政主管部门按照本条例第四十三条的规定予以处罚。

  第四十六条 违反本条例第三十条规定,扰乱市场秩序的,依照法律、法规的有关规定处罚;强买强卖,危害社会治安的,由公安部门按照《中华人民共和国治安管理处罚法》的规定予以处罚。

  第四十七条 区、县级市政府和市、区、县级市有关行政管理部门及其工作人员有下列行为之一的,由其所在单位或者上级主管机关对主管领导和直接责任人员,给予责令检查、通报批评的处理或者警告的行政处分;情节严重、造成严重后果的,给予记过、记大过、降级、撤职等行政处分;构成犯罪的,依法追究刑事责任。

  (一)区、县级市政府对本辖区范围的生猪屠宰和生猪产品流通工作不履行领导职责,对管辖区域发生的有关生猪屠宰和生猪产品流通方面的违法行为不采取措施制止的;

  (二)生猪屠宰和生猪产品流通行政主管部门不履行本条例规定的监督管理责任,组织实施本条例不力的;

  (三)公安部门对抗拒、阻碍屠宰管理行政执法、以暴力或者威胁手段扰乱生猪产品流通秩序和强买强卖的行为以及生猪屠宰和生猪产品流通中其他违反治安管理和涉嫌犯罪的案件不依法查处的;

  (四)农业(畜牧兽医)行政管理部门以及动物防疫监督机构不依法履行检疫职责,或者不组织违禁药物等含量的检测,以及对未经检疫或者检疫不合格的生猪产品出具动物产品检疫合格证明的;

  (五)卫生行政管理部门不认真履行对从事餐饮服务的经营者以及食堂采购、使用生猪产品的监督管理责任的;

  (六)城市管理综合执法部门不依法查处违法屠宰场所的违章建(构)筑物,或者不依法取缔占道经营生猪产品摊档的;

  (七)质量监督行政管理部门不认真履行对从事肉制品加工的经营者采购、使用生猪产品的监督管理责任的;

  (八)环保行政管理部门对屠宰厂(场)的污染防治监督不力的;

  (九)不按照本条例规定参与联合执法的;(十)向违法行为人通风报信、帮助逃避查处的;

  (十一)以投资、入股等形式参与经营屠宰厂(场)、肉菜市场、生猪产品批发的;

  (十二)利用职权,帮助他人实施本条例第三十条禁止的扰乱市场秩序行为的;

  (十三)对群众举报、相关部门移交的案件以及监督检查中发现的违法行为,不及时调查处理,或者无法律依据减轻处罚、不予以处罚,放纵违法行为的;

  (十四)徇私舞弊、滥用职权、贪赃枉法和不依法履行法定职责的其他行为。

  按照前款规定被处分的从事具体监督管理工作的人员,其所在单位应当将其调离原工作岗位。

第六章 附则

  第四十八条 本条例所称生猪产品经营者,包括生猪产品批发者、生猪产品零售者以及销售生猪产品的超市经营者。

  第四十九条 本条例自2006年7月1日起施行。1997年12月1日颁布的《广州市牲畜屠宰和肉品销售管理条例》同时废止。





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人事争议处理的若干问题

四川精济律师事务所 何宁湘律师


  [主题词] 人事争议 法律适用 争议处理 实务 发展趋势
  [论文摘要] 长期以来,我国人事制度是由政策与行政文件相结合而建立起来的,调整人事关系也主要依靠政策与依据政策形成的人事行政文件,几乎没有一个完整人事法律规范性文件。人事争议涉及到我国人事管理制度以及整个人事工作的各个环节,人事争议处理是我国现行人事制度与人事工作中不可回避的重要事项。正确适用现有法律及人事争议相关法律规范,在社会转型期内,及时、公平、合理、合法地处理好人事争议对推进人事制度改革,促进社会稳定、建设、发展和谐社会具有十分重要的意义。


  [前面的话]
  自2003年9月5日生效的最高人民法院·法释[2003]13号《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》[1],人民法院处理人事争议案件有了受理与指导具体人事争议案件审判工作的依据。从而使人事行政部门的人事争议处理得以正式启动,行政人事处理与司法审判得以接轨,人事争议当事人获得了司法救济途径。人事争议司法解释虽然使人事争议处理驶上了司法处理--诉讼的轨道,司法解释虽然给了事业单位工作人员的司法救济途径,提供了事业工作人员申诉加诉讼之平台,它是我国人事工作开始从行政人事管理走向法治的可喜之大事。而现人事争议司法解释已执行两年有余,但诉讼必须要有基本法律的支持,必竟人事争议纠纷中的实体问题处理缺少可适用的法律规范根基,在过去的两年中,人事争议案件处理实践中不论仲裁机构仲裁,还是人民法院审理过程中均出现了诸多非常棘手的现实问题,且这类问题在各地仲裁机构、基层法院重复出现,如何面对这些实践中的问题仍不可回避的摆在法律人的面前。
  本文试图透过对人事争议司法解释、最高人民法院、各地省级法院的司法文件、各省地方法规或规范性文件,以及人事争议纠纷的部分案例,对人事争议纠纷处理中出现的一些问题作分别讨论。

  一、人事争议纠纷处理方式
  长期以来,我国人事制度是由政策与行政文件相结合而建立起来的,调整人事关系也主要依靠政策与依据政策形成的人事行政文件,几乎没有一个完整人事法律规范性文件。人事争议涉及到我国人事管理制度以及整个人事工作的各个环节,人事争议处理是我国现行人事制度与人事工作中不可回避的重要事项。正确适用现有法律及人事争议相关法律规范,在社会转型期内,及时、公平、合理、合法地处理好人事争议对推进人事制度改革,促进社会稳定、建设、发展和谐社会具有十分重要的意义。
  广义地说,人事争议是指国家机关、事业单位、企业的工作人员与所在单位因录用聘用、聘用或聘任合同、职务任免、福利待遇、工资调整、奖励处分、辞职辞退等人事管理事项所引发,人事管理行为侵害相对人(工作人员)权益所引起的争议和纠纷。也就是说,人事争议主体的范围较广,只要是人事行政管理的相对人均属于人事争议的主体。同样人事管理行为也非常宽泛,是能够引起人事争议,即能引起人事争议的囊括全部人事管理事项与管理行为,包括具体行为与抽象行为。
  在实际中,不论是以前的人事政策处理,还是现行的人事争议仲裁与诉讼,人事争议处理范围内所涉及的主体与人事管理行为都不可能是广义的,同时在现阶段也不可能针对抽象的人事管理行为。最高人民法院法释[2003]13号《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第三条规定的"人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。"是狭义的[1],且是非常狭窄的。主体方面只有国家事业单位以及工作人员,在人事管理行为方面(实体与程序方面)被限制为"因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的"三类争议。其特征表现为,争议主体是特定的,争议事项范围是限制的。大部分人事争议事项,诸如经常出现的、直接的晋级、晋职、考核、奖惩、任免、调动、工资等争议,均不属于或不纳入人事争议处理机关的受理范围。
  目前处理人事争议的方式有:
  1、人事争议仲裁:
  人事争议仲裁制度设立在90年代由国家人事部作出,但那时的人事仲裁是在人事行政机关直接领导下,主要以人事政策文件为依据而进行的,对人事行政机关与其领导下的仲裁机构所作出的处理或裁决均不能提起诉讼,其完全是"人事行政"活动。在人事仲裁制度上以及实体和程序上均没有相应的法律规范可依,故人事争议仲裁自始就不具有任何法律意义。当时的人事争议仲裁工作也就基本呈"无案可裁"的状态。
  2003年9月5日生效的人事争议司法解释第二条规定无疑是这种状态与现行人事争议仲裁的分界线,正如人事部称人事争议司法解释"表明人事争议仲裁进一步走上法制化的轨道"[2]。现行人事争议仲裁被人事仲裁司法解释设定为人事争议纠纷司法处理的前置,虽然此时点的人事争议仲裁仍不具有明显的法律特征,但由于人事争议前置是启动人事争议司法审判处理的法定起点,提起人事争议仲裁是起动司法审判程序的必要条件,即人事争议仲裁在这样情形下被被动地渗透和注入了法律意义,故人们将人事争议仲裁这种处理方式"理解"为"准司法"活动。
  "准司法"活动自然是相对司法活动而言。"公力救济也称司法救济,即权利主体请求国家权力介入纷争的解纷程序,如诉讼。在私力救济型和公力救济型之间,还有一种过渡型程序,它与诉讼存在诸多方面的相似性,不过它依靠社会力量而非国家权力解决纷争,故有学者称其为"类司法程序", 如调解(Mediation)、仲裁(Arbitration)等。此即我们所说的"准司法"。[3]"
  何谓"准司法"? 不论在法理还是法律实践上,至少在我国法律规范中没有一个明确的概念。人们对其的使用与提法不外乎涉及两类情形:一是可以进行裁决,但是没有司法机关所具备的国家强制力的行为,如劳动争议仲裁。一是为司法服务或与司法行为紧密相联的调查取证的行为,如司法鉴定、公证等等。从准司法的字面意义以及国家对其进行控制的角度看,准司法行为大致可界定为:与司法活动密切相关或者功能类似,具有一定裁判权或证明权的行为。人们认为的准司法行为通常包括仲裁行为(仲裁、海事仲裁、国际贸易仲裁等),鉴定行为(工伤事故鉴定、司法鉴定、医疗事故鉴定等),公证行为,调解行为等。而我国已实行十多年的劳动争议仲裁与现行人事争议仲裁都不属于我国《仲裁法》的调整范围,其与司法活动、与《仲裁法》调整的仲裁制度地位相比较,当属于"民间司法"性质,虽然这两类仲裁不具有直接的国家强制力,但在设置体制上与《仲裁法》制度下的仲裁机构有着共同的行政属性,故它当属"准司法"行为范畴。应当认识到一种情形,"仲裁审理程序的严格化以及仲裁裁决在一定条件下的强制执行力,已使得仲裁不断失却其个性而与诉讼趋同"[3] 。
  2、人事争议纠纷的诉讼:
  对于人事争议纠纷诉讼,司法解释设立成了完全与劳动争议仲裁一样的程序模式。这里所说的"一样的模式"是指在适用程序法上的相同:(1)、前置:即必须先经过仲裁,人民法院方予以受理;(2)、受案范围:必须符合法律及相关规范、司法解释规定下、限制下的各类争议,否则即使人事争议仲裁机构作出的何种仲裁裁决,人民法院不予受理;(3)、审理机构:审理人事争议纠纷案件由人民法院审理劳动争议案件的审判庭承办。
  3、人事争议的调解:
  这里所说的调解,不讨论仲裁机构在办理人事申诉过程中所进行的调解,也不讨论人民法院依据民事诉讼法在审理案件过程中的调解,而专指对于人事争议处理的政府行政主管机关的调解、机关事业单位调解组织的调解以及民间调解。
  人事争议的调解雏形大体出现在2001-2003年间,源于事业单位人事制度改革。人事部、各省地市政府部门在其文件,如福建省人事厅的《关于在事业单位试行人员聘用制度的实施意见》中提出"受聘人员与聘用单位在公开招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辞聘、未聘安置等问题上发生争议的,应当协商解决。协商无效的,可申请调解、仲裁。聘用单位要成立聘用争议调解委员会,负责受理本单位聘用争议的调解申请。调解委员会由职工代表、单位代表和工会代表组成,调解委员会主任由工会代表担任。聘用单位的上级主管部门成立由纪检监察、组织人事、业务部门和工会组织组成的聘用争议调解委员会,负责受理所属聘用单位聘用争议的调解申请。"[4],国家人事部在《关于深化事业单位人事制度改革的实施意见》中提出了,"加快建立和完善人事争议调解、仲裁制度,及时、客观、公正地处理人员聘用中的人事争议问题,化解矛盾,维护聘用单位和受聘人员双方的合法权益"[5]。
  大致设立人事争议调解最早的是中国科学院,1997年8月12日·科发人字[1997]0443号《中国科学院人事争议调解试行办法》,该试行办法经国家人事部审核同意中科院下发。2005年6月6日成立了中国科学院北京分院人事争议调解指导委员会。有意思的是,《中国科学院人事争议调解试行办法》出台近10年仍在试行;在同日下发的《中国科学院北京分院人事争议调解指导委员会工作规则》第一条规定"为保障《中国科学院人事争议调解试行办法》的顺利实施,参照《中华人民共和国劳动争议处理条例》及中华全国总工会《工会参与劳动争议处理试行办法》制定本规则"也就是说,该委工作规则依据了劳动法律法规以及人事部的规章两部分所制定。
  虽然我们说人事争议的调解与仲裁大致都属于"准司法活动",调解与仲裁的共同特点是都有解决纠纷的第三者,都属于对争议的非权力解决方式。不过,具体到人事争议的调解与仲裁,它都不同程度的具有行政属性,也具有一般意义上两者的区别,即调解是有第三者介入状况下的主持的双方交涉,仲裁是在交涉基础上的第三者判断;调解没有仲裁那样的相对严格的程序限制;调解不成不会产生相应的后果,而仲裁缺席,仲裁机构仍会作出相应的裁决。
  完整设立人事争议调解模式的,是深圳市人事局《关于加强事业单位人事争议调解与协调工作的意见》,该《意见》规定"部门所属事业单位发生的人事争议,由其行政主管部门的人事争议调解委员会负责调解或协调;市政府直属事业单位发生的人事争议由本单位的人事争议协调委员会负责协调"、"人事争议调解委员会可以由工会、人事、监察等方面的代表组成,同时可以聘请有关方面的专家参加。人事争议协调委员会可以设在职工代表大会或工会委员会,由职工代表大会或者职工大会推举的职工代表、工会代表或法定代表人指定的代表组成"、"人事争议调解委员会负责调解本部门所属事业单位与其工作人员之间因履行聘用合同、聘任协议书所发生的争议;协调本部门所属事业单位与其工作人员之间除履行聘用合同、聘任协议书外发生的人事争议协调委员会负责协调本单位与其工作人员之间除履行聘用合同、聘任协议书外发生的人事争议;市政府直属事业单位与其工作人员之间因履行聘用合同、聘任协议书发生的人事争议,由双方当事人协商解决,在协商的过程中,协调委员会可以提出建议"、"当事人提出调解申请。当事人自知道或应当知道其权利受到侵犯之日起30日内,向人事争议调解委员提出调解的书面申请"、"对于人事争议仲裁委员会或者人民法院已经受理或者解决的人事争议,调解与协调组织不再受理"[6]。
  虽然深圳市人事局的该《意见》,仅属于政府职能部门的规范性文件,且能够调解的范围也仅限于"因履行聘用合同、聘任协议书所发生的争议",同时也与现行人事争议仲裁规则存在着一些致命的冲突,即使如此,《意见》无疑确立了深圳地区人事争议的调解处理机制,为人事争议当事人提供一种获得争议处理的救济方式。

  二、人事争议纠纷处理方式的合法性
  上面所列的人事争议纠纷的三种处理方式中,目前人事争议仲裁与人事争议诉讼两种方式均具有合法性,这点是肯定的。需要看到,因两者适用依据不同与适用法律取向不同,以及法律规范的缺失来进行的处理所产生的法律后果的不同而可能导致合法性受到影响的实际。
  1、虽然两者均具有法律效力,但两者的受案范围是有区别的。截止2006年2月1日,除江苏省、福建省外,仲裁机构的受案范围是依据人事部的有关规定,以及当地政府的规定而确立的,因此部分省市地区仲裁机构的受案范围可能会大大宽于人民法院受案范围。人民法院受案范围是人民法院适用人事争议司法解释所确定的。对于部分省市地区仲裁机构与省级法院协商有限扩大、统一了当地的仲裁与诉讼的受案范围的情形另当别论。而对人事仲裁受案范围超过人民法院受案范围的裁决提起诉讼的,人民法院适用民事诉讼法大致会采用两种方式处理:(1)、在立案时就不予受理;(2)、法院立案庭受理立案后,审判庭经初步审理后,以不属于法院受案范围为由作出驳回原告起诉的裁定。
  2、对于超过或不同于人民法院受案范围的仲裁裁决向人民法院申请执行的,人民法院执行机构受案审查后,也会因不属于人民法院受案范围而不予受理执行。也就是说,这类仲裁裁决只能依靠人事争议仲裁当事人双方或一方自觉履行来实现仲裁效力。因受案范围的不同,会导致人事仲裁裁决的效力受到影响,甚至不具有法律效力,从实质上讲,即没有合法性,费力费神进行的一场仲裁到头来落为一场空,当事人的合法权益就完全有可能得不到法律保护。
  一句话,人事争议仲裁裁决要具有能启动司法程序的合法性,必须保证人事争议仲裁的受案范围与人民法院受案范围相同。当然申诉人的申诉请求也应力求做到这点。
  对于人事争议调解的合法性,应当理解为,广义地说只要不违反法律、国家政策以及公序良俗都具有合法性,但从其是否能引起或启动司法审判程序,进而产生法律效力上讲,是存在问题的,理由是目前仍没有此类法律规定可以适用,包括劳动争议调解也没有此类可供适用的法律规定。
  从深圳市人事局《关于加强事业单位人事争议调解与协调工作的意见》"对于人事争议仲裁委员会或者人民法院已经受理或者解决的人事争议,调解与协调组织不再受理"的规定看,调解效力较低。从"调解或协调人事争议,一般应在受理申请之日起60日内完成。逾期未完成的,视为调解或协调不成"的规定看,凡选择调解的则再无可能向仲裁机构提出申诉,因为其规定的调解时限与申请仲裁时限均为60天,若加上"提出调解申请的"30天,调解过程总时限为90天,已将提起人事争议仲裁的60天申诉时限淹没,如果当事人对仲裁申诉时效不清楚或者理解有误,就会因超过申诉时效而被仲裁机构驳回申诉。因此这项调解时限规定存在着重大致命问题,反映的实质是可能造成剥夺当事人提起仲裁与诉讼的权利(因设立前置,不能提起仲裁也就无法提起诉讼)的严重后果,无法与法律规定相适应,即没有法律依据,自然不具有合法性。
  而自2006年1月1日施行的《福建省事业单位人事争议处理规定》规定"对申请调解的人事争议,人事争议调解委员会应当自收到申请之日起三日内予以受理并成立调解小组。调解小组调解期限为三十日,自收到申请之日起计算。"显然考虑到这一重大致命问题,因此将调解期限设定为30天。由于仲裁申诉时效为60天是底线,考虑到提出调解申请前的期间,因此30天调解仍存在问题,解决方案有二:一是将调解期限缩短到15天,并且以60天申诉时效为底,调解组织(委员会)应当审查争议发生日至受理调解已过的日期天数,不足20天的不再受理调解申请。其二:仲裁机构将调解期限排除在60天申诉时效之外,如"自调解终结之日起60天",但这第二方案操作较为麻烦,也可能引起程序合法性方面的质疑纠纷。
  由于人事争议调解不属于法律规定的范畴,对于当事人之间达成的调解文书也不具有相对应的法律属性,也就无法(可能无法)向人民法院申请强制执行。
  不论按照深圳市人事局《关于加强事业单位人事争议调解与协调工作的意见》人事争议调解委员会设在事业单位内,还是将其设立在事业单位的主管行政机关内,其调解都具有强烈的不公平的行政属性。虽然目前的劳动争议仲裁与人事争议仲裁或多或少带着行政的烙印,其仲裁属性的法律取向总体趋于民间处理性质,仲裁中的当事人之间的地位是平等的。人事争议诉讼在诉讼程序法上适用《民事诉讼法》,当事人之间的诉讼地位与诉讼权利的平等是法律所保证的,由此也必然牵涉人事争议调解的合法性、公正性遭遇质疑。
  大凡组织机构设立在职工所在单位的调解,如劳动合同争议调解、劳资纠纷调解等等,在实际中都无多大作用。要避免人事争议调解重蹈覆辙,要使调解机制能够生存,就要让仲裁与诉讼的弱点变为调解的亮点,即要使调解具有公正、快捷、有效、无成本、作为调解当事人一方的事业单位必须自觉履行调解文书的功能。解决(即修补)人事争议调解存在的问题的具体作法是(以深圳市为例),首先将调解机构设在事业单位的职代会或教代会,以保持"民间"属性和保证相对的公平性。其次缩短提起调解申请的期限与处理期限,留给当事人足以提起仲裁的时限空间,如不少于30天,从而保证当事人的仲裁权与诉权。

  三、人事争议的受案范围
  这里从提起人事争议的主体、内容以及特殊情形三个主要方面,分别对人事争议仲裁委员会以及人民法院对人事争议案件的受理范围进行观察与分析:
  (一)、人事争议仲裁委员会的受案范围:
  1、主体:
  从四川省的规定、江苏省的原规定看[7]、[8],提起人事争议的单位主体均为"国家行政机关、事业单位与其工作人员",这与司法解释的规定是不同的。目前依法律规定、单位性质、管理体制、以及劳动者身份确定为三类人员系列,即国家行政机关与公务员;事业单位、团体与工作人员;企业、公司与职工。虽然国家已公布《公务员法》,对于"国家行政机关"这块,在整体上并未进入人事制度改革的进程之中,故尚无法纳入人事争议范围,对于人事争议仲裁想必对于"国家行政机关"这块已作内部修正或不予执行,这里不作讨论(注:江苏省、福建省已修改自2006年施行)。国家事业单位如研究机构、教育机构、卫生机构等具有人事争议主体资格。
  “四个一流”:中央企业职工队伍建设的又一个新举措
——学习国资委《关于中央企业建设“四个一流”职工队伍的实施意见》

  廖义全 张喜亮

  改革开放以来,国有企业职工队伍发生了巨大变化。职工的身份从国家职工到企业职工,劳动关系业已实现了与市场经济相适应的契约化。这样一个巨大的变化给职工队伍的建设提出了新的课题。国有资产监督管理委员会成立以后,在深化企业改革完善现代企业制度的同时,不断地探索新形势下的国有企业职工队伍建设的新路子。与现代企业制度相适应,国务院国有资产监督管理委员会先后颁发了《建立和完善中央企业职工代表大会制度的指导意见》、《董事会试点中央企业职工董事履行职责管理办法》;针对职工素质工程建设工作,国资委党委和国资委先后联合发布了《关于加强和改进国资委监管企业女职工工作的意见》和《关于中央企业深入实施职工素质工程的指导意见》和《加强中央企业班组建设的指导意见》等一系列文件。最近国务院国有资产监督管理委员会党委根据新形势的要求,总结既往职工队伍建设的经验,制定了《关于中央企业建设“四个一流”职工队伍的实施意见》(以下简称《“四个一流”实施意见》)。该文件的颁布实施是中央企业职工队伍建设的又一个新举措。
  一、“四个一流”职工队伍建设需要继承和发扬优良传统
  总结改革开放三十年的历史,尤其是近年来发生的全球金融危机,我们越发清醒地认识到:所谓发达的市场经济国家企业管理亦非尽善尽美,我们新中国60年来企业管理方面亦非一无是处;我们创造的职工民主管理制度和用时代精神给予激励的职工队伍建设之经验亦可堪世界的楷模。《“四个一流”实施意见》对我国国有企业职工在新中国建设的不同历史时期的时代精神给予了高度的肯定,明确提出继承和发扬这些时代精神,令人感到亲切和鼓舞。
  建设“四个一流”职工队伍的基本要求是:一流职业素养,就是牢固树立社会主义核心价值观的主导地位,有良好的思想素质、职业道德和敬业精神,勤劳朴实、踏实工作、热爱岗位、忠诚企业、牢记使命、报效国家;一流业务技能,就是熟练掌握岗位知识,技艺精湛、业务精通、勤奋好学、开放包容,有较强的学习力、执行力、创造力和自主管理、自我完善、持续改进的能力,关键岗位职工的业务技能和工作效率达到国际先进企业职工水平;一流工作作风,就是严谨、诚实,在工作中遵章守纪、服从管理、一丝不苟、认真精细,严格按工艺纪律和业务规范操作,信守诺言和规则,在同行业中发挥表率作用;一流岗位业绩,就是敢为人先、创新超越、不断挑战、勇争一流,在安全生产、产品质量、服务水平、成本控制等方面行业领先,优质高效地完成任务。
  《“四个一流”实施意见》指出:在职工思想道德建设方面,“要加强企业优良传统教育,传承以大庆精神、两弹一星精神、载人航天精神、青藏铁路精神等为代表的优秀企业精神,鼓励和引导职工热爱本职岗位,倾心本职工作,干一行、爱一行,在平凡的岗位上努力作出不平凡业绩。”“四个一流”实施意见还指出:“加强职工队伍工作作风建设,培育爱岗敬业、严谨诚实的主流企业文化。要把爱岗敬业、严谨诚实作为企业的主流文化,大力倡导“三老四严”(对待事业,要当老实人,说老实话,办老实事;对待工作,要有严格的要求、严密的组织、严肃的态度、严明的纪律)、“四个一样”(黑天和白天工作一个样,坏天气和好天气工作一个样,领导不在场和领导在场工作一个样,没有人检查和有人检查工作一个样)等中央企业的优良工作作风,以岗位责任制为基础,以自主自律、自我管理为手段,加强企业基层建设。”“三老四严”的大庆精神和“两弹一星”精神,都是我们工人阶级在建国初期60年代形成的建设新中国的时代精神;载人航天精神和青藏铁路精神则改革开放以后我们国家现代化建设事业的伟大实践中形成的时代精神。哲人有云:忘记了历史等于背叛。毛泽东曾经教导我们说:历史的经验注意,万万不可粗心大意。这些优秀的企业精神是我们国有企业职工创造出来的,同时又在不断地激励着广大职工前行;也正是这样的时代精神鼓舞着广大职工为国家的建设事业不断地创造出一个又一个伟大的奇迹。
  二、“四个一流”职工队伍建设必须树立新的理念
  忘记了历史会使人迷失方向、失去动力,沉溺于历史的辉煌亦将使人不思进取、丧失斗志。“四个一流”职工队伍建设必须要在继承历史的同时,正视现实并且创新理念,工作中赋有新的时代精神。《“四个一流”实施意见》提出了一些具有新的时代精神的新理念。
  职工是企业之本。职工与企业的关系,往往被认为地对立起来:劳动关系常常是与劳动争议、劳资纠纷联系起来,提高职工的工资收入常常被认为是对企业利益的侵害。近日珠三角一些企业职工以命抗争迫使企业为职工涨工资事件,便引发了关于企业将批量倒闭的“恫吓”。然而,《“四个一流”实施意见》指出:“深入推进“四个一流”职工队伍建设是增强中央企业核心竞争力、创造一流发展业绩的重要基础。没有一流的职工,难有一流的企业,中央企业只有建设一支高素质的职工队伍,才能适应未来更高层次、更高水平、更加激烈的竞争,实现建设有国际竞争力大公司大集团的目标。要深刻认识此项工作的重要意义,把职工队伍素质作为企业核心竞争力的重要组成部分,根据企业的发展战略,确定职工队伍建设的目标和任务。”在现代社会,企业不再是那种劳资的对立体,而是相关人的利益共同体。我们必须清醒地认识到,投资人、经营者和职工都是构成企业的主体,企业是大家实现人生价值的平台。
  以核心价值观引导价值取向。《“四个一流”实施意见》要求:“加强职工队伍思想道德建设,激发广大职工奋发向上的精神动力。要结合企业实际深入开展社会主义核心价值体系学习教育活动,加强理想信念教育和思想政治工作,有针对性地开展形势政策教育,引导广大职工牢固树立中国特色社会主义共同理想,坚定搞好国企、报效国家、振兴中华的信心,争做模范公民,努力塑造热爱党、热爱祖国、热爱社会主义、热爱企业、热爱岗位的价值取向。”社会主义核心价值观是党的十六大以来形成的文化建设理论和实践的新成果,反映了我国职工的共识。构建具有时代精神和企业特色的企业文化,充分发挥中央企业先进文化的凝聚、激励、协调和导向作用,使企业文化理念内化为广大职工的思想意识和行为习惯。
  与国际先进对标。我国职工队伍建设尽管有自己的特色和成功的经验,但是,“四个一流”职工队伍建设工作也不能故步自封,还应当认真学习借鉴国际知名企业员工严谨工作、用心做事的良好态度。《“四个一流”实施意见》要求:“组织和引导职工与国际先进企业对标竞赛,鼓励职工积极参与技术革新和项目攻关活动。制订个人职业生涯规划,鼓励职工通过本职岗位的扎实、勤奋工作,按照阶梯式发展规律实现自身价值,畅通技能人才的职业发展通道”;“引导职工为实现企业发展目标创造一流工作业绩。要加强职工绩效管理,完善职工业绩考核办法,建立客观合理科学高效的业绩考核体系”。四个一流职工队伍建设,应当坚持正面激励为主,激励职工为实现企业发展目标创造良好业绩;要充分相信和善于运用职工的智慧,最大限度发挥个人创造力和团队力量,鼓励职工独立思考、自我发现问题,鼓励职工在不断实践中创新,在不断创新中超越;要充分挖掘一线职工潜能,把企业质量、成本、安全、服务等指标层层分解至每一班组、每一岗位,发动职工改善攻关,创造一流的工作业绩。要把职工的岗位业绩作为岗位任用、调配和确定劳动报酬的依据,准确地衡量和评价职工的工作质量和工作业绩,激励先进、鞭策落后;及时查找制约职工业绩提升的因素,帮助职工寻求改进业绩的方法,提供改进机会和资源支持,努力营造比学赶帮超的发展氛围,促进每位职工不断提高工作业绩,高质量的完成工作目标。
  三、“四个一流”职工队伍建设需要澄清的两个问题和保障措施
  《“四个一流”实施意见》包括总体要求、工作内容和制度保障三个部分,对“四个一流”作出了明确的界定,提出了具体的任务要求,可谓内容丰富、结构严谨。然而,在“四个一流”职工队伍建设中,还需要澄清一些思想认识等方面的问题。
  企业观问题。究竟什么是企业,企业的使命是什么?在当今时代必须要对企业注入时代的新内涵。在工业社会初期,一般把企业视为投资人的私有财产,企业就是实现投资人利益的工具,投资人的利益必须最大化。很显然,这种观点已经落后于当今的时代了。企业不仅是要为国有资产保值增值,更肩负着引导社会消费提升人们生活品质责任。企业是投资人、经营者和劳动者实现其社会价值的载体,企业中的所有人无与企业一起成长并在企业的发展中实现自身的价值。如果可以这样理解企业的价值,中央企业“四个一流”职工队伍建设便是时代的要求,是实现使命的必然要求,广大职工应当自觉地都争做“四个一流”的模范。
  职工观问题。企业中的职工究竟是谁?这个问题在实践中也是似是而非的。一般来说,职工被特指为那些生产一下的工人,多是指企业最底层的体力劳动的群体。在企业中,尤其是包括中央企业在内的国有企业,职工应当是指所有为企业建立了劳动关系的人员。按照国家劳动政策的规定,国有企业的党委书记、董事长、总经理等高级管理人员亦为企业的职工。依照公司法的规定,企业是独立的法人,具有法律上独立的人格。企业中的所有人员都是职工,董事长、总经理、党委书记等企业的高级管理人员与生产一线的工人,只有岗位分工的角色不同而没有本质的区别。如果能够这样认识企业,“四个一流”职工队伍建设就不再仅仅是对生产一线的工人提出来的要求,也包括各个管理岗位是员工,还包括那些企业的经营管理者。在中央企业,凡是建立了劳动关系的人员都是职工,各级管理人员都应当在“四个一流”职工队伍建设中率先垂范。
  《“四个一流”实施意见》提出了职工队伍建设的保障措施要求。企业领导要提高对职工在企业中的地位作用的认识,以职工为企业之本。同时,还要加强组织领导,要将“四个一流”职工队伍建设工作列入整体工作认真研究部署。各级领导要率先垂范,带头执行规章制度,带头落实各项措施。加强和改进基层党组织建设,发挥广大党员在职工中的示范带动作用,通过党员队伍建设带动职工队伍建设。要根据企业发展实际制订职工队伍建设规划,定期研究解决工作中存在的主要问题。要结合企业特点,明确分工、整合力量、各负其责、协调推进,努力形成职工队伍建设领导有力、层次清晰、齐抓共管的工作格局。要健全工作机制。要建立健全推进职工队伍建设的长效机制,认真研究制订建设“四个一流”职工队伍的工作目标、实施方案和主要措施,明确考核标准,建立评价机制,有重点、分步骤地加强职工队伍建设。要坚持分层分类原则,结合不同行业不同岗位职工队伍的实际,采取合适的方法和途径,使之与本企业特点相适应。进一步完善职工队伍的选拔培养、考核激励和管理约束机制,不断完善创新工作载体。
  《“四个一流”实施意见》还特别提出建设“四个一流”职工队伍必须关爱职工。中央企业要坚持厂务公开民主管理制度,发挥职代会制度的作用。建立职工诉求表达机制,开展职工满意度调查,及时发现和改进存在的问题,提高职工满意度和对企业的忠诚度。要畅通职工与管理层的沟通渠道,建立企业领导人员与职工面对面互动对话沟通机制,按照定时有序沟通和及时反馈的原则,就职工关心的就业岗位、工资福利、社会保险、安全卫生和职业健康等方面的问题进行沟通交流。要运用信息网络平台等现代技术手段,通过制度化、透明化、个性化的方式了解职工需求,并以此手段将企业的关爱及时传递到每一位员工。要开展形式多样、内容丰富、健康向上的职工文化活动,帮助职工放松身心、缓解压力、精神愉悦地投入工作。要关心困难职工生活,健全困难职工档案,打造覆盖困难职工生活补助、求学资助、就业援助、医疗救助的全方位平台,对环境特别艰苦的一线工作岗位,要保证职工必要的生活条件。企业党政领导要定期走访慰问困难职工,帮助他们解决实际困难。
  结束语:
  “四个一流”职工队伍建设,是一个系统工程,是一个长期细致的工作,不应企图一蹴而就。作为中央企业监管部门要注意抓好督导检查,帮助企业发现问题解决难题。企业内部要落实责任制,层层抓落实、责任到人、工作到位。有关部门要注意总结提炼中央企业建设一流职工队伍的成功经验,及时推出一批在建设一流职工队伍工作上成绩突出的典型,广泛宣传、扩大影响,带动中央企业职工队伍建设不断取得新成效,推动中央企业实现科学发展,为全面建设社会主义小康社会的伟大事业做出更大的贡献。
  (2010.6.21供稿《国企》

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