内河渔业船舶船员考试发证规则

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《商标法》第四十四条第（四）款规定了连续三年停止使用的商标，由商标局责令限期改正或者撤销其注册，此条是采取注册制度的大陆法系国家商标法中的一项重要制度，也是一项较为重要的市场竞争手段，其立法目的在于激活不使用的商标，撤销仅为手段，不是目的，本条（四）所述使用，应从宽原则处理，不同于《商标法》第三十一条“在先使用”应严格把握商标使用是否发挥了识别功能，本条只要形式上符合《商标法实施条例》第3条所规定的商标使用形式即可视为使用。在实践中，应注意以下几点：

一、本条“使用”的内涵：具有真实的使用意图和实际的使用行为
本条规定撤销连续3年不使用的商标，目的在于激活现有商标，促使商
标得以在市场流通，以彰显商标自身的价值，避免大量“垃圾商标”阻碍其他有意使用该商标而不能的情形，以此立法目的理解本条的“使用”行为：
1、 近似商品、类别使用行为的认定：
在核定使用类别和指定商品上的使用当然是“使用”，而在近似商品、类别上的使用能否为条所述的使用？《商标法》第51条规定，注册商标的专用权及于商品的范围以核定使用的商品为限，根据《商标法》第28条、29条河第52条第（一）项的规定，注册商标、在先初步审定商标和申请商标的保护都以同一种或类似商品为限，对未注册在先使用商标的保护也应与注册商标、在先初步审定商标和申请商标保持一致，故，适用本规定也应以被异议商标与异议人商标构成使用同一种或者类似商品上的相同或近似商标为限。
通过本条立法的背景目的，对使用应从宽原则处理，在近似商品、类别上的使用也认定为对系争商标的“使用”更为恰当。

2、是否为商业性的使用：
（1）“使用”的行为须为商业性，包括《商标法实施条例》第三条规定的任何使用，即将商标用于商品、商品包装或者容器以及商品交易文书上，或者将商标用于广告宣传、展览以及其他商业活动中。
（2）由此，则未进入流通领域、无商业化“使用”证据的使用是否不予认定为系争商标的使用？有些国家把企业欲使用注册商标的意愿等条件也视为使用证据，也就是商标注册人以前或三年之内没有使用其注册商标，但仍有欲使用的意愿，商标主管的权力机构就视为其使用注册商标。
（3）本文认为，如仅有使用系争商标的商品或标签，而无其他证据佐证该商品或标签已经进入到市场流通领域，则不宜认定是对系争商标的“使用”，原因在于商品、标签证据的“应付性”造假过于容易，不宜识别是否发生在“撤三”提起前还是提起后。
（4）在具有其他证据能够证明使用人在撤销3年案件立案前已经为生产、销售系争商标产品做了充分准备，并即将投入市场，且在举证期内系争商标已在市场流通，则应认定此未投入市场的“使用”行为，更符合本条的立法目的，即激活商标、促使商标的使用，且只有这样，才能维护商标注册在先制度的稳定性，避免过多撤销3年不使用案件的发生。

3、国内生产、国外销售系争商标产品的行为如何定性
知识产权具有地域性，虽然国内生产、国外销售中“使用”他人在国内
注册商标的行为，因未造成国内消费者混淆，法院不宜认定为侵权，但国内生产、国外销售中“使用”自己在国内注册商标的行为，是否能理解为进入
市场流通环节、是否是商业化使用？本文认为，仍应对此“使用”从宽把
握，以维护商标注册人在国内的权益，包括随时在国内销售系争商标产品
的权利，避免失去该商标而被他人注册后可能发生的工商、海关查处行为。
该定性是与上述商业性使用、是否进入流通环节相通的。

4、在本身具有违法、违规情节的产品上“使用”的定性：
如在“三无”产品、质量严重缺陷产品、侵犯他人知识产权产品上使用系争商标的“使用”，是否视为符合《商标法》44条规定，存在理论争议，争议点在于对商标的合法使用理解具有分歧。本文认为，《商标法》44条规定的商标使用确应为合法使用，但应理解为：商标使用行为须符合商标法的各项规定，至于商品本身在生产、流通领域是否违反了其他法律、法规的规定，不影响《商标法》44条对“使用”的判定。

5、自行改变注册商标的使用定性：
自行改变注册商标并使用的行为，属于违反商标法的行为，可责令改正。该违法行为是否必然不属于“撤三”中的商标“使用”行为？本文认为，应区别对待。对于改变不大，与注册商标近似，能起到注册商标标识识别作用的，仍应认定为系对注册商标的使用；与注册商标不构成近似，亦不能起到注册商标识别作用的，不宜认定为系对注册商标的使用。

6、须有真实的使用目的，而非为防撤销3年案件的应付性使用。
如自始即没有使用该商标的意思而赋予商标申请者排他性的独占权，会过度妨碍他人选择使用商标的自由，有失妥当。

7、商标识别作用的适用：必须严格区分本条规定的“使用”内涵与“在先使用”的内涵
《商标法》第31条规定，申请商标注册不得损害他人现有的在先权利，也不得以不正当手段抢先注册他人已经使用并有一定影响的商标。
《商标法》44条“连续三年停止使用”与“抢注他人已经使用”对比，具有明显不同。本条（四）所述使用，应从宽原则处理，只要形式上符合《商标法实施条例》第3条所规定的商标使用形式即可视为使用，不应严格把握商标使用是否发挥了识别功能即是否进入市场流通领域。如，一商标虽连续3年未进入市场流通领域使用，但基于其原有的商誉，仍时常见诸报端，或仅对商标本身进行广告宣传，此时，其虽并未进入流通领域起到识别作用，但仍应视为其已经使用，有观点认为这会过度妨碍他人选择使用商标自由。但商标本身即是属于工业产权，识别功能本身也最终以市场竞争为目的，只要他人仍有其他竞争手段可救济，在无穷尽的文字及其组合、图形及其组合中肯定能够找寻其他可替代商业标志的竞争方式，不必一定撤销已经注册并实际以《商标法实施条例》第三条规定形式使用的商标。且《商标法》仍有诸如31条等其他条款救济确被抢注的行为。
与从宽把握、形式符合则视为使用不同，“抢注他人已经使用”则必须严格适用商标是否实际进入流通领域起到识别功能。原因在于，“抢注”行为的恶意以“知晓”为前提，未进入流通领域的商标，并不被任何消费者所知晓，也就无从谈起抢注人事先“知晓”从而具有主观恶意。

二、 “使用”的主体范围：
1、商标注册人控制、许可范围内的使用，均应视为涉案商标的使用：
（1）商标权利人的使用当然是对涉案商标的使用；
（2）商标被许可人的使用亦应认定为系争商标的使用。

2、商标许可未备案、无书面商标许可协议情况下，“被许可人”使用行为的认定：
（1）商标法实施条例规定，许可他人使用其注册商标的，许可人应当自商标使用许可合同签订之日起３个月内将合同副本报送商标局备案。有观点认为，未备案的被许可人使用系争商标的行为不具有合法性，不应认定是涉案商标使用。本文认为，该观点混淆了合同的成立要件及生效要件。在许可人与被许可人签署许可协议后，双方即具备许可使用的合意，该协议即成立，但许可协议是否生效，还应看内容及形式、程序是否符合法律、法规强制性规定。故，无论许可协议是否备案，其均已成立，均可以证明许可人许可被许可人使用相关商标的真实意思表示，被许可人使用的行为可认定为是对相关商标的使用行为。
（2）至于未具有书面协议的许可使用行为，则应严格审查许可行为是否具有合意，例如双方是否具有特定关系，一般来讲，法定代表人与公司、股东与公司、关联公司间等的许可与被许可行为，虽无书面合同，亦应对使用行为予以认定。
（3）需要注意的是，仅有书面许可协议或转让协议，而无被许可人对相关商标的实际使用证据，因其未在商品或服务上实际使用，故不视为对该商标的使用。
3、侵权人对商标使用的定性：
鉴于《商标法》44条关注的是商标是否被商标注册人以合法方式使用，而
非该商标的任何使用，故侵权方在未与商标权利人达成许可使用合意前的使
用该商标的行为，涉嫌侵权，不宜认定为对该商标的使用。
贯彻劳动合同法转变人力资源工作理念
张喜亮
《中华人民共和国劳动合同法》于6月29日正式颁布，2008年1月1日正式实施。劳动合同法的颁布实施将对我国用人单位的人力资源工作提出重大的挑战，用人单位必须彻底转变人力资源工作的理念。
一、保护劳动者权益 管理须在软环境上下功夫
长期以来，在劳动法理论中一个主流的观点认为：劳资关系的一个显著的特征即用人单位与劳动者之间的“隶属性”。这种观点在劳动合同法起初草案中也是有所体现的，当时规定：本法所称劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的“管理下”提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。经过全社会的讨论，这个规定最终被删除了，并且确立了劳资平等的原则。
正是这种既定的劳资关系隶属性的理念导致了一些用人单位无视劳动者的利益、合法权益甚至是人格尊严现象。用人单位恶意体罚劳动者、降低劳动者的保护条件和福利待遇、肆意延长工时、压低工资甚至拖欠和拒付工资的现象屡见不鲜。山西“黑煤窑”事件是这样恶意侵害劳动者权益的现象的最极端的表现。以胡锦涛总书记为核心的党中央高度重视劳动者合法权益的保护，强调要构建社会主义和谐社会：保护好劳动者的利益、维护好劳动者的合法权益。正是在中央以科学发展观构建和谐社会的理论为指导，劳动合同法突出强调了保护劳动者合法权益这一社会主义劳动法律的基本原则。《中华人民共和国劳动合同法》第一条规定：为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，“保护劳动者的合法权益”，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
保护劳动者合法权益的原则，在《中华人民共和国劳动法》的立法宗旨中也有明确的规定的，与劳动法典相比，劳动合同法不仅在总则中作出原则性的规定，而且在细则中也突出了对劳动者合法权益保护的细节。《中华人民共和国劳动合同法》规定了：用人单位招工时的告知义务，禁止用人单位要求劳动者提供任何形式的担保，解除和终止劳动合同依法支付经济补偿，除依据服务协议和竞业限制约定不得要求劳动者承担违约金，免除用人单位责任排除劳动者权利的劳动合同均属无效。劳动合同法还规定了劳动者提前30日书面通知用人单位解除劳动合同，用人单位必须及时办理相关手续等等。
贯彻执行劳动合同法，用人单位人力资源工作必须改变那种企图仅仅通过订立劳动合同约束劳动者的行为的观念，保持劳动关系的和谐稳定、留住人才，人力资源工作必须在用人单位文化建设等软环境上下功夫。
二、共决规章制度 更须尊重劳动者民主权利
《中华人民共和国劳动合同法》突出强调规定了用人单位制定规章制度的“劳资共决”权。《中华人民共和国劳动合同法》秉承了劳动法典第四条规定的“用人单位应当建立和完善规章制度，保障劳动者依法行使权利和履行义务”的精神。但是，劳动法典的这个规定没有得到很好的贯彻执行。用人单位确实是努力制定了繁琐的规章制度，但是，没有做到这些规章制度对劳动者行使权利和履行劳动义务的保障，——规章制度专注于所谓的对劳动者的“管卡压”。劳动合同法对此作出了具体的要求，明确规定了用人单位制定、修改和决定涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项的严格程序。
《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
劳动合同法的这一规定可以说是对用人单位人力资源工作理念具有革命性的挑战。制定规章制度再也不只是用人单位单方的特权，而是劳资双方的“共决权”，——没有经过职工大会或职工代表大会的审议和与工会的谈判，其规章制度即是无效的。贯彻执行劳动合同法，用人单位人力资源工作就必须改变以往那种单方“管理”劳动者的作法，树立与劳动者平等的理念，尊重劳动者参与用人单位管理的民主权利。
三、协调劳动关系 工会的程序作用不能忽略
工会是劳资矛盾的产物，中国工会在协调劳动关系方面的作用是不言而喻的。但是，一直以来，工会被误解为可有可无的，甚至以改革为名把工会工作机构与其它职能部门合署办公。劳动合同法在劳动法典和工会法规定的地位的基础上，在协调劳动关系的具体工作方面突出规定了工会的作用。
劳动合同法规定，用人单位制定、修改、决定涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项都必须与工会平等协商确定。工会应当帮助、指导劳动者订立和履行劳动合同；用人单位单方解除劳动合同应当事先将理由通知工会，工会认为其违反法律法规或劳动合同的约定有权要求用人单位纠正；工会有权对维护其合法权益提请劳动争议仲裁或诉讼的劳动者给予支持和帮助；用人单位裁减人员须向工会说明情况比听取工会的意见；工会有权组织劳动者对用人单位执行劳动法律法规的情况进行监督检查；调查工伤死亡等安全事故的调查组必须有工会方面的代表，等等。
劳动合同法强化了工会在协调劳动关系方面的具体角色和作用，这就要求用人单位人力资源工作必须高度重视工会的存在，并应当积极主动地争取工会组织对人力资源管理工作的支持。未与工会平等协商确定的规章制度是无效的；解除劳动合同不事先将理由通知工会属于违法行为；安全事故调查组没有工会方面的代表参加其结论是无效的，如此等等。贯彻执行劳动合同法，用人单位必须建立健全工会组织，保障工会依法独立自主地开展工作，使其发挥协调劳动关系促进用人单位发展的积极作用。